مدیریت عملکرد چیست

مدیریت عملکرد

0

مدیریت عملکرد

  • اگرچه به طور گسترده ای جنبه ای از منابع انسانی در نظر گرفته می شود ، مدیریت عملکرد چیزی است که صاحبان مشاغل نیز باید از آن مراقبت کنند.
  • ایجاد مجموعه ای قابل اندازه گیری از اهداف برای هر کارمند تنها بخشی از مدیریت عملکرد است.
  • مدیریت عملکرد می تواند ارقام احتمالی حفظ کارمندان شما را تقویت کند ، زیرا انتظارات معقول و اهداف قابل درک می توانند انگیزه پیشرفت را ایجاد کنند.

وقتی صحبت از مشاغل با هر اندازه می شود ، اطلاعات مهم هستند. از تعداد فروش و تعامل رسانه های اجتماعی گرفته تا نرخ تبدیل سرب و بازاریابی منجر به هزینه های عملیاتی ، دانستن نحوه شرکت شما در مقایسه با اهداف اصلی خود بسیار مهم است.

در حالی که همیشه ایده خوبی است که در سطح کلان شرکت خود را مورد توجه قرار دهید ، باید همان کار را به جزئیات در مورد کارمندان اختصاص دهید. با یک فرآیند مدیریتی که به دقت مورد توجه قرار می گیرد ، مدیران و کارمندان می توانند تلاش خود را دوباره متمرکز کرده و انتظارات مطابق با اهداف شرکت را تعیین کنند.

صرفنظر از اینکه شرکت شما بزرگ یا کوچک باشد ، مدیریت عملکرد نکته مهمی است که باید در نظر بگیرید. در واقع ، طبق گفته های کریستین تائو ، بنیانگذار انجمن صداگذاری ، صاحبان مشاغل “باید از روز اول به فکر [مدیریت عملکرد] باشند” .

وی گفت: “مدیریت عملکرد واقعاً مربوط به درک و ایجاد انگیزه در کارمندان برای انجام کارآمد برای پشتیبانی از اهداف گسترده تر سازمان است.” “این همچنین در مورد هماهنگی اهداف فردی کارکنان با اهداف وسیع سازمان است – زیرا اگر بتوانید چنین کاری انجام دهید ، می توانید به شرکت کمک کنید تا با هماهنگی کارمندان به دستیابی به عملکرد اوج فردی ، عملکرد اوج خود را بدست آورد.”

مطلب پیشنهادی منوجان
معرفی رشته داروسازی

تائو می گوید مدیریت عملکرد می تواند به شرکتهایی از هر اندازه کمک کند “واقعاً از کار خود خارج شوند و شاهد موفقیتی باشند که از تیم های خود رانده می شود.” اگر به درستی انجام شود ، مدیریت عملکرد با مجموعه ای از اهداف قابل اندازه گیری برای هر کارمند آغاز می شود و فرهنگ یادگیری و توسعه را برای عملکرد بالاتر در محیط کار ایجاد می کند. هر یک از کارمندان با آگاهی از آنچه از آنها انتظار می رود مسلح هستند باید برای بهبود مهارت ها ، شایستگی ها ، پیشرفت و تحویل نتایج خود انگیزه داشته باشند.

در بیشتر شرکت ها ، تنها کارکنان ارزشیابی که از سرپرست خود یا اداره منابع انسانی دریافت می کنند ، بررسی عملکرد سالانه است. در این مکالمات ، معمولاً از کارمندان سؤال می شود که چگونه سال گذشته را پشت سر گذاشته اند و قبل از دریافت بازخورد چه کارهایی می توانند انجام دهند تا برای سال بعد بهبود یابد. این دیگ بخار به طور بالقوه مفید اما قابل پیش بینی است.

“مشکل این است که وقتی زمینه و معیارهای ارزشیابی مبهم است ، تعصب بیش از پیش رواج دارد. همانطور که بسیاری از مطالعات نشان داده اند ، بدون ساختار ، افراد به هنگام تصمیم گیری به جنس ، نژاد و سایر کلیشه ها اعتماد می کنند.” متفکرانه ارزیابی ها را با استفاده از فرآیندهای توافق شده و معیارهایی که بطور مداوم در همه کارمندان اعمال می شود ، بسازد. ”

در حالی که این نوع ارزیابی به روشنایی نقاط قوت و ضعف موجود یک کارمند ، کمک می کند ، یک فرآیند مدیریت عملکرد بر ارتباطات و پاسخگویی مداوم متمرکز است.

کارشناسان بر این باورند که شرکتهایی که دارای فرآیند مدیریت عملکرد مداوم هستند ، هر سال نتایج بهتری را نسبت به شرکتهایی که فقط با مدیریت یا منابع انسانی چک های خود را دارند ، کسب می کنند ، زیرا آنها راحت تر می توانند آنچه را که کار نمی کند ریشه کن کنند و آنچه را که انجام می دهند ، کاهش دهند.

با جلسات دوره ای با مدیریت ، کارکنان از فشار مستمر به پیشرفت بهره می گیرند ، و نه عجله ناگهانی برای دستیابی به اهداف ، هنگامی که بررسی آنها بررسی می شود. از بین بردن این تقلا می تواند نتایج بسیار مثبتی را برای کارمندان ، مدیران و سازمان ها به بار آورد.

مطلب پیشنهادی منوجان
آیا فضای ابری امنیت دارد و تا چه میزان از آن استقبال شده است

پس از اجرا ، یک برنامه مدیریت عملکرد مؤثر این مزایا را برای کارمندان ، مدیران و سازمانها به همراه دارد:

  • ارتباطات بهبود یافته:  با داشتن چک های منظم از مدیران ، کارکنان تشویق می شوند تا آزادانه در مورد اهداف شرکت و اهداف عملکرد خود ارتباط برقرار کنند.
  • قوانینی که به خوبی تعریف شده اند:  با درک بهتر چگونگی ارزیابی آنها از پیش رو ، کارمندان و مدیران آنها می توانند نحوه انجام آنها را بدون انتظار برای بررسی بعدی ارزیابی کنند.
  • کاهش استرس:  همه می خواهند کارمند خوبی باشند. بدون اینکه احساس کنند باید سعی کنند یک مرتبه بالاتر را تحت تأثیر قرار دهند ، کارکنان می توانند روی وظیفه مورد نظر متمرکز شوند. در همین حال ، مدیران احتمالاً نگران توهین به کارمندان کم فشار هستند.

اصول اصلی یک برنامه مدیریت عملکرد خوب تمرکز مداوم بر اهداف استراتژیک و پیشرفت است. بدون آن ، کارمندان عموماً در تاریکی قرار دارند که آیا پیشرفت های محکمی را در شرکت ایجاد کرده است یا خیر.

از آنجا که کارکنان نیاز به درک روشنی از آنچه از آنها انتظار می رود و چگونگی اهداف آنها در موفقیتهای اساسی شرکت دارند ، تعیین اهداف شرکت برای تعیین آنچه حتی موفقیت به نظر می رسد مهم است. برای این منظور ، گری کوکینز ، متخصص با دهها سال تجربه در مدیریت عملکرد شرکت و شرکت ، گفت که این افراد در صدر قرار دارند تا آنچه را که این شرکت می خواهد به دست بیاورد ، تعیین کنند.

“اگر مدیران و کارمندان استراتژی اجرایی را درک نمی کنند ، چگونه انتظار داریم آنها را درک کنند که چه کاری انجام می دهند هر روز ، هر هفته و در هر تصمیم گیری؟” او گفت. “بدون این درک ، دشوار است که اطمینان حاصل کنید که همه چیز با [برنامه مدیریت عملکرد] مطابقت دارد. این وظیفه اجرایی است که بپرسید ،” کجا می خواهیم برویم؟ “، اما این کار مدیران و کارمندان است که باید آن را کشف کنند. برای رسیدن به آنجا چه خواهیم کرد. ”

انتظارات عملکرد باید فراتر از شرح شغل باشد تا طیف وسیعی از نتایج مورد انتظار را پوشش دهد. در اینجا چند مثال آورده شده است:

  • چه شغل و خدمات باید تولید کند؟
  • چه تأثیری باید روی شرکت داشته باشد؟
  • چگونه کارمندان باید با مشتریان ، همکاران و سرپرستان رفتار کنند؟
  • چه ارزشهای سازمانی باید نشان دهد؟
  • کارمندان از چه فرآیندها یا روشهایی استفاده می کنند؟
مطلب پیشنهادی منوجان
روشهای فیزیکی و شیمیایی جداسازی

ایجاد یک برنامه مدیریت عملکرد قوی تلاش زیادی می کند. فکر کردن در مورد نیازهای شرکت خود و اطمینان از اینکه مدیران و سایر کارمندان شما از طریق ارتباطات مداوم آن اهداف را درک می کنند ، بسیار مهم است ، اما این واقعاً می تواند به نفع بهره وری و اشتیاق کلی باشد.

برای شروع مجدد این روند ، در اینجا چند روش وجود دارد که می توانید اطمینان حاصل کنید که شما و کارمندانتان از تلاشهای مدیریت عملکرد حداکثر استفاده را می کنید.

کارمندان باید بدانند که چگونه موفقیت هر هدف سنجیده می شود. انتظارات به طور کلی در دو دسته قرار می گیرند:

  • نتایج: این کالاها و خدماتی است که یک کارمند تولید می کند و اغلب با اهداف یا استانداردها سنجیده می شود.
  • اقدامات و رفتارها: این روشهایی است كه برای تهیه یك محصول یا انجام یك سرویس استفاده می شود ، و رفتارها و ارزشهای نشان داده شده در طی فرایند. آنها را می توان از طریق ابعاد عملکرد اندازه گیری کرد.

سرپرستان و کارمندان باید برای ایجاد برنامه های توسعه با یکدیگر همکاری کنند. این طرح می تواند بر مهارتهایی باشد که با هدف تسلط بر شغل یا مهارتهای مربوط به پیشرفت حرفه ای فراتر از توصیف شغل کارمندان باشد. کارمندان باید در مورد چیزهای جدید که یاد می گیرند و چگونه می توانند از آن مهارت ها به نفع شرکت استفاده کنند ، سخن بگویند.

مدیران و کارمندان به جای انتظار برای بررسی سالانه ، باید در طول سال به طور جدی درگیر شوند تا پیشرفت کلی هدف را مشخص کند.

ارسال یک پاسخ

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.